《重庆晚报》采访：高管激励和约束：有胡萝卜没有大棒？

    据了解，目前上市公司高管人员的薪酬多由董事会来定，相关考评体系也多由董事会建立，许多公司虽然在公开资料中声称高管人员的奖惩与业绩挂钩。但是，董事会成员来自少数几个大股东，不少董事本身就是高管，显然，高管收入是否真和业绩挂钩，只有内部人知道。

    这一现状是否合理？最近，记者和一位专家就此进行了对话。上市公司高管的收入应由市场来定，即应根据市场规则给经营者制定一个较为合理的薪酬空间，但其前提是出资人到位和法人治理结构完善，以及经理人市场的建立。

    记者：上市公司目前高管收入的决定体制是否合理？

    董志强：理论上，高管收入取决于两方面，一是通过经理市场确定的高管人员的市场价格，二是与公司绩效相联系的绩效报酬。而国内不少上市公司业绩不佳，高管人员的收入却在奔腾式增长。这说明至少收入没有和业绩严格挂钩。另外，职业经理市场的不健全，也导致报酬更多的可以由内部人说了算。

    另外，我认为现有薪酬体系重激励而缺约束，这个约束既包括要求高管分担公司绩效的风险，也包括健全投资者保护法律限制高管和大股东的联合攫取。

    其实，对高管进行考核的真正困难也许不在公司内部，甚至也不在股东大会或董事会。而是来自我国对投资者保护的乏力。因为无法有效地通过收购兼并等手段干预管理层，管理层始终处在大股东的保护伞下。分配和业绩不挂钩，只是这种保护作用的一个体现。所以，从根本上讲，建立对高管的合理考核应当从改革和完善公司法、证券法等法律规则着手。

    记者：当前体制下，哪些激励办法对高管有效？

    董志强：对上市公司高管的激励，至今并无一个完善方案。通常有如下三种办法：

    一是根据股票增值程度来确定高管人员的报酬。只要他的措施有利于股票价值提升，那么对于股东就是有利的。但是，股价常受到非高管人员所能控制的因素之影响。风险规避的高管将不愿让自己的报酬与不能控制的因素联系在一起。

    二是根据高管的行为来支付报酬。即薪酬委员会根据管理者所采取的行动是否有利于企业长期利益来决定管理者的报酬。但实际操作中问题也不少。譬如，薪酬委员会由董事会成员组成，这些董事们并不比管理者掌握更多的信息，本来正确决策的管理者可能被错误的工资委员会误判等。

    三是支付固定工资并要求高管重视长期利益。但固定工资容易导致道德风险，管理者没有承担风险也就没有动力，但也可将其报酬中的某些部分以风险金的形式延期支付。

    相对而言，第一种办法可能最好。我认为股票期权是比较好的办法；延期报酬也可考虑。

    记者：有观点认为，只要高管把业绩搞好了，拿多少都不算高。你怎么看？

    董志强：我不赞同。假设一个公司高管创造1000万利润，自己就拿走800万；另一个公司高管创造800万，自己只拿400万。股东肯定偏爱后者。

    如果要问激励和约束谁重要，我觉得都重要，一样重要。同样，不仅是通过公司章程，更主要的是要通过法律和市场监管。

    记者：目前，能否实现高管选拔的市场化？

    董志强：上市公司高管应该由股东大会或董事会聘任。但现在上市公司大多是国有企业，国家是最大的股东。结果高管人员常常成了由国家任命，而不是市场选拔。当然国家在这方面也有一些改进，但在职业经理市场没有建立完善和投资者利益不能得到有效保护之前，高管选拔市场化可能很困难。

    （《重庆晚报》2003.07.04 　记者： 罗谋）

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